Wenn KI irritiert: Wie aus Unsicherheit Proaktivität entsteht. Eindrücke vom Forum Erwachsenenbildung 2025

Mit meinem Kollegen Patrick Pallhuber (PH Tirol) arbeite ich nun schon seit etwa einem Jahr zum Thema Innovative Work Behaviour, Professional Noticing und Unlearning in Zeiten des KI-Wandels in der Berufsbildung. Am 1. Dezember 2025 durfte ich im Rahmen des Forums Erwachsenenbildung des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung einen Beitrag zu Innovative Work Behaviour (IWB) und Unlearning im Kontext des KI-Wandels in Bildungsinstitutionen halten. Dabei habe ich erste Forschungserkenntnisse geteilt und diese mit einem Fokus auf Organisationsentwicklung von Bildungsinstitutionen und Führung ausgearbeitet.
Für mich war es ein besonderes Erlebnis: mein erster Vortrag in einem Museum und dann auch noch im Deutschen Museum Bonn. Rund 40 Personen waren in der Session, das hat mich sehr gefreut!

Wer sitzt da eigentlich? Die KI-Nutzungstypen als Einstieg in die Diskussion
Zu Beginn habe ich verschiedene KI-Nutzungstypen von Mitarbeiter:innen vorgestellt: von Early Adopters über hoffnungsvolle Zuschauer:innen bis zu Skeptiker:innen und Traditionalist:innen

Gemeinsam haben wir überlegt: Wer davon sitzt heute hier im Raum? Vermutlich eher die Early Adopters, die Offenen, die Neugierigen.

Und genau das zeigt eine zentrale Herausforderung für Organisationen: Der KI-Wandel braucht die gesamte Belegschaft, nicht nur die Innovationsfreudigen.

Was die Teilnehmenden bewegt: Angst, Unsicherheit und fehlende Strategien

Die Live-Umfrage zu den größten Herausforderungen beim KI-Einsatz in Bildungsorganisationen zeigte sehr klar, wo Organisationen aktuell stehen:

• Angst und Unsicherheit
• Datenschutz
• fehlende KI-Strategien
• hoher Bedarf an Reflexion
• und Unsicherheiten, wie KI sinnvoll eingebettet werden kann

Diese Punkte traten in den Antworten deutlich hervor:

Damit waren wir direkt im Kern der Materie: Der KI-Wandel erzeugt Irritationen und genau diese Irritationen zeigen an, dass etwas im professionellen Selbst- oder Weltverständnis ins Wanken gerät.

Warum Proaktivität nötig ist und warum sie nicht von selbst entsteht

Um KI sinnvoll in Bildungsorganisationen zu integrieren, reicht es nicht, erst dann zu handeln, wenn es zu spät ist, etwa wenn Teilnehmendenzahlen zurückgehen oder die Institution an Relevanz verliert.

Es braucht eine proaktive Auseinandersetzung mit den Veränderungen, und dafür müssen alle Mitarbeitenden ins Boot geholt werden, mit all ihren unterschiedlichen Nutzungstypen, Ängsten und Bedenken. Diese Bedenken sind begründet und sie sind normal.

Unlearning: Warum Wandel herausfordernd ist

Wandel entsteht nicht über Nacht. KI fordert uns heraus, vor allem auch in Verständnis der eigenen professionellen Identität.

Aus der Unlearning-Literatur wissen wir: Unlearning, ich verstehe es als Umlernen oder transformatives Lernen, kann schmerzhaft sein (MacDonald, 2002). Es geht nicht um das Verwerfen von Wissen, sondern um ein neues Ordnen von Bedeutungen und ein neues Verhältnis zu sich selbst und zur eigenen Profession. Einen Fehler einzugestehen oder sich plötzlich nicht mehr kompetent zu fühlen, kann sehr schmerzhaft sein.
Veränderungsprozesse brauchen deshalb Raum für diese Gefühle.

Wenn Irritation abgewehrt wird: Neutralisierungs- und Identitätsschutzstrategien

Wenn Veränderungen bevorstehen, aber noch nicht eingeordnet werden können, entstehen häufig Neutralisierungs- oder Identitätsschutzstrategien. Diese Strategien stabilisieren kurzfristig die eigene professionelle Identität, aber sie verhindern notwendige Lernprozesse. Beispiele im KI-Kontext:

• „Ich darf KI wegen des Datenschutzes nicht nutzen.“
• „Excel funktioniert seit 20 Jahren – warum ändern?“
• „Die KI-Fans haben keine Ahnung von Didaktik.“

Sie sind keine Ausreden, sondern Hinweise darauf, dass etwas irritiert.

Für Führungskräfte ist das wertvolle Information: Sie zeigen Startpunkte für organisationale Lernprozesse und geben Hinweise darauf, wo man handeln, Dialog suchen oder reflektieren kann.

Drei Hebel für Innovative Work Behaviour

Diese arbeitsbezogene Reflexionsprozesse sind einer der drei zentralen Hebel für IWB, mit seinen vier Phasen bzw. Aktivitäten:

Die weiteren Hebel, um die Phasen des IWB zu unterstützen sind:

Empowerment

Dazu gehören z. B.:

• Autonomiegefühl: Dazu gehört als Grundlage auch, sich gut über KI-Strategien informiert zu fühlen (und übrigens wird von Führungskräften teilweise überschätzt, wie gut informiert sich Mitarbeiter:innen fühlen!)
• Selbstwirksamkeit
• AI Literacy

Partizipative Sicherheit

Dazu gehören Fragen wie:

• Kann ich Fehler ansprechen?
• Kann ich Kritik äußern, ohne negative Folgen zu fürchten?
• Darf ich „komische“ Fragen stellen?

Ohne Empowerment und Sicherheit bleibt Proaktivität ein Lippenbekenntnis.

Was jede:r tun und was Führung leisten kann

Innovation ist ein sozialer Prozess.
Er entsteht bottom-up und braucht Austausch, Resonanz und Dialog. Mitarbeitende können:

• sich Verbündete suchen
• Perspektiven erweitern
• externes Feedback einholen
• Ideen schrittweise weiterentwickeln

Führungskräfte können:

• Fehlerkultur vorleben (Kompetenz zeigen durch und trotz Fehlern!)
• KI-Kompetenzentwicklung unterstützen (durch Weiterbildungsmaßnahmen und Lernen am Arbeitsplatz, Tool-Lizenzen ermöglichen, Rahmenbedingungen klar kommunizieren, etc.)
• Räume für Austausch schaffen (wie etwa das Lunch&Learn-Format am Campus Krems, es finden regelmäßig in informellen Rahmen Hochschul-Mitarbeiter:innen zusammen)
• Experimente ermöglichen (ein tolles Beispiel ist etwa der Innovationspreis der WBS-Gruppe, von dem Joachim Giese berichtet hat)

Damit wird der Boden bereitet, auf dem IWB überhaupt entstehen kann.

Fazit

Der KI-Wandel wird uns weiter irritieren und das ist kein Problem, sondern ein Lernanlass.Wenn wir verstehen, wie Unlearning, Identität, Neutralisierungsstrategien und IWB zusammenhängen, können Bildungsorganisationen Veränderungen nicht nur bewältigen, sondern aktiv gestalten.
Und genau das braucht es, um relevant zu bleiben: für Lernende, Mitarbeitende und die Gesellschaft.

Ich möchte mich abschließend bei Lisa De Vries (DIE) bedanken, die die Session kompetent eingeleitet und modiert hat, sowie bei Natan Azabal (Fernuni Hagen) sowie Joachim Giese (WBS Gruppe) und allen Session-Teilnehmende für den spannenden Austausch! Außerdem war es echt toll, dass ich nach so vielen Jahren, in denen wir uns nun kennen, nun beim Forum Erwachsenenbildung endlich Ronny Röwert (Leiter Geschäftsstelle Digital Learning Campus SH) in “real life” getroffen habe! 🙂

Hier der ganze Foliensatz

Meine Frage an euch

Welche Good Practice Beispiele kennt ihr, wie innovatives Arbeitsverhalten gefördert werden kann? Ich freue mich über eure Kommentare hier im Blogpost!